Продажа вакансии — это особый навык рекрутера рассказать о позиции так, чтобы кандидат увидел её ценность и перспективы. Речь не о манипуляциях и искажении фактов.
Важно искренне вдохновить и донести пользу для соискателя.
Почему важно «продавать» вакансии? Всё просто: чтобы привлекать по-настоящему классных специалистов в команду. Сегодня мы по-прежнему живём в эпоху рынка кандидатов, где компании конкурируют за талантливых профессионалов. Согласно исследованию сервиса «Поток», кадровый дефицит остаётся главным HR-трендом 2025 года — об этом заявляет треть опрошенных работодателей. За лучших кандидатов разворачивается настоящая борьба, и стандартные аргументы вроде «дружного коллектива и кофе с печеньками» уже давно не являются преимуществом.
О суперспособностях рекрутера-переговорщика и о том, как уметь привлекать ценных кандидатов, — в статье Ксении Гарбузовой, руководителя отдела рекрутинга ИТ-интегратора Notamedia.
Кто и когда должен продавать вакансии
Продавать вакансии должны все участники найма на каждом из этапов процессинга. Прежде всего у HR-специалиста и нанимающего менеджера должно быть единое понимание портрета и мотивации кандидата. Именно вокруг мотивации кандидата и будет выстраиваться процесс «продажи» вакансии соискателю.
Результаты свежего исследования hh.ru показали, что критерии выбора у кандидатов могут сильно отличаться в зависимости от статуса поиска (активный или пассивный), занимаемой позиции, грейда и возраста. Выявлять, к чему стремится каждый соискатель, — и есть та самая суперспособность рекрутера, который хочет привлечь в компанию специалиста на долгосрочную перспективу.
Важно отметить, что в статье речь пойдет о точечном методе найма персонала.
Задачи рекрутера
Рекрутер — контактное лицо соискателя и «хранитель» процесса найма компании. Во многом от его профессионализма, способности выстроить процессы, а также навыков взаимодействия с кандидатом зависит скорость и результат найма. Ниже рассмотрим основные этапы работы рекрутера.
1. Проведение брифинга с нанимающим менеджером
Брифинг — это встреча рекрутера и нанимающего менеджера для выявления ключевых запросов по соискателям. Важно зафиксировать портрет кандидата: перечень профессиональных критериев и личностных характеристик, условия работы, организационные моменты (например, этапы процессинга).
Основная ценность брифинга — честный разговор с нанимающим менеджером. На этом этапе рекрутер может погрузиться не только в перечень обязанностей, но и узнать процессы и атмосферу в команде, вызовы, с которым может столкнуться новый сотрудник. Вся эта информация — не формальность, а ценные данные. Именно с их помощью рекрутер доносит ценность вакансии до кандидата, располагает к себе открытостью и пониманием специфики должности.
Стратегии проведения брифинга могут быть разные. В одних компаниях рекрутер готовит точечные вопросы, в других — есть определенная анкета для каждой позиции.
В Notamedia, например, заявка на подбор составляется нанимающим менеджером по готовой анкете прямо на корпоративном портале. На брифинге рекрутеры, изучив эту заявку, точечно дополняют информацию, а основная часть встречи отводится на уточнение софт-скиллов кандидата. Для нас важно, чтобы человек обладал необходимыми компетенциями и смог влиться в команду.
В своей практике я всегда придерживаюсь стратегии максимального погружения в вакансию. В дальнейшем это позволяет мне вести открытый и эффективный диалог с кандидатом. Это не только экономит время на последующих этапах, но и помогает всем сосредоточиться на действительно важных аспектах процессинга.
По итогам брифинга рекрутер оформляет вакансию и начинает поиск.
2. Выявление потребностей соискателя
Это один из ключевых этапов скрининга кандидата. При помощи прямых вопросов или кейсов мы определяем, на что кандидат ориентирован при выборе работодателя. Именно эту информацию мы будем использовать для донесения ценности вакансии.
Предпочтительно использовать разные техники: кейс-интервью и прямые вопросы. Если техника прямых вопросов понятна даже по названию, то кейс-интервью — это способ погрузить кандидата в конкретную ситуацию. Цель — выявить, как кандидат поведет себя в определенных обстоятельствах. Кейс-интервью может быть построено на абстрактных кейсах, а может опираться на жизненный опыт кандидата.
- Пример прямого вопроса: «Какие факторы являются для вас главным источником мотивации?»
- Пример кейс-вопроса: «Представьте, что вы работаете над важным проектом, но столкнулись с отсутствием видимых результатов и поддержкой со стороны коллег. Что будет поддерживать вашу мотивацию? Как вы будете действовать в этой ситуации? Приведите примеры из своего опыта».
Кейс-интервью, как метод оценки, позволяет получить более глубокое понимание мотивации кандидата. Он дает возможность увидеть кандидата в действии, оценить его навыки и качества в контексте рабочих ситуаций. Это помогает принять более взвешенное решение о найме.
Ответы, полученные во время этого шага, важно анализировать в моменте. Я рекомендую их записывать — ведь это высший пилотаж вернуться к ним во время того же интервью, сформулировав на их основе аргументы в пользу вакансии.
3. Презентация вакансии
Основа успешной презентации вакансии — индивидуальный подход. Во многих компаниях существует скрипт рассказа о компании, однако ключ лежит в акценте на тех деталях, которые интересны вашему собеседнику.
Например, если на первичной встрече кандидат отмечает, что ему важно расти как специалисту, я рассказываю про вовлечение тимлида в процесс работы, индивидуальный план развития, систему грейдов и компенсацию обучения.
Для кандидатов, у которых запрос на вертикальный рост, я рассказываю о том, что состав топ-менеджеров нашей компании на 90% состоит из сотрудников, которые выросли внутри, включая генерального директора.
В основе этого подхода лежит несколько опорных точек:
- Выделение ключевых преимуществ вакансии;
- Соответствие преимуществ потребностям кандидата;
- Конкретика вместо общих фраз;
- Реальные примеры и цифры.
Здесь точно стоит избегать перегруза информацией и игнорирования интересов кандидата путем презентации шаблонных условий. Не нужно заставлять кандидата полчаса слушать про компанию — вместо этого слушайте, что он говорит вам.
4. Обработка возражений кандидата
Возражения можно разбить на две группы:
- Те, что возникают из-за недостатка информации;
- Сомнения, указывающие на несоответствие вакансии ожиданиям кандидата.
При работе с возражениями важно обращать внимание на баланс желаний и возражений. Если у кандидата больше отрицания, чем мотивации, возможно, в этот раз ему лучше отказать.
Для работы с возражениями важно сохранять доверительные отношения с кандидатом во время всего процесса найма, выяснить истинные причины возникновения сомнений и закрывать их.
Особого внимания требуют ситуации, в которых сомнения кандидата связаны с нехваткой информации. Это нормально, так как часть вопросов могла забыться из-за стресса на встрече, часть — возникнуть уже после ее окончания. Для таких ситуаций лучшим решением будет провести еще одну неформальную встречу, где мы разберем вопросы или заполним пробелы.
Если после закрытия всех слепых зон кандидат продолжает сомневаться, это может быть сигналом о том, что вакансия не соответствует его ожиданиям. Иногда лучшим решением становится признание этого факта вместо попыток продавить положительное решение.
5. Закрытие вакансии
Даже принятый оффер и собранный пакет документов для трудоустройства не является финальной точкой закрытия вакансии. Множество причин может завершить наши трудовые отношение даже до их официального начала, и это тоже часть нашей работы.
Ошибочно будет наседать на кандидата и писать ему каждый день до момента его выхода, но не будет лишним сохранять контакт и уточнять статус ваших договоренностей и планов. А также мы, например, не закрываем вакансию до дня выхода кандидата на позицию.
Роль нанимающего менеджера
С момента, когда нанимающий менеджер знакомится с кандидатом, его роль становится ключевой, а рекрутер переходит в «группу поддержки».
Зачастую нанимающий менеджер является прямым руководителем потенциального кандидата. Именно на совместимость с потенциальным руководителем смотрит кандидат, и именно его презентации рабочих задач верит. То, как потенциальный руководитель ведет диалог, говорит о команде и задачах, как доносит преимущества работы, — становится одним из ключевых этапов продажи вакансии и формирует финальную картинку о предложении.
Иногда бывает, что нанимающий менеджер размышляет в парадигме «кандидат нам по определению что-то должен, если уж мы позвали его на интервью». Но рынок давно перестал быть рынком работодателей. Поэтому рекрутеру важно учить нанимающих менеджеров (независимо от позиции) базовой гигиене общения с кандидатом.
В противном случае нанимающий менеджер может случайно проявить непрофессионализм на интервью и оттолкнуть соискателя. Особенно это неприятно в тех кейсах, когда компания заинтересована в привлечении конкретного кандидата.
Роль отдела маркетинга
Идеально, когда HR-отделу помогает отдел маркетинга. В этом случае он выступает как нулевой этап воронки. Маркетинг позволяет компании поддерживать HR-бренд: сформировать EVP (ценностное предложение работодателя), отстроиться от конкурентов, повысить узнаваемость на рынке и подготовить сопровождающие материалы. Все это позволит выйти на свою целевую аудиторию в мире подбора: релевантных кандидатов, которые соответствуют нашим требованиям и разделяют наши ценности.
Например, в Notamedia рекрутеры перед первичной встречей с кандидатом отправляют ему небольшую презентацию о компании, которую разработал отдел маркетинга. В ней мы погружаем кандидата в нашу работу: рассказываем о компании, о наших проектах и о людях, которые эти проекты создают. Именно эта презентация является первичным мостиком для выстраивания диалога с кандидатом и иногда позволяет закрыть ряд базовых вопросов. Для кандидата эта презентация — возможность заранее заглянуть в «закулисье» и уже на этом этапе понять, смотрим ли мы в одну сторону.
Без маркетинга на конкурентном рынке продавать вакансии будет гораздо сложнее: теплые отклики реже будут релевантными, кандидаты — менее мотивированными, а при получении оффера могут отдать предпочтение компании, о которой слышали ранее.
Выводы
Продажа вакансии — не просто способ привлечения кандидатов, а стратегический инструмент развития компании. Системный эффект от внедрения культуры продажи вакансий проявляется в следующих преимуществах:
- Устойчивом развитии компании благодаря сильным сотрудникам;
- Конкурентном преимуществе на рынке труда; Экономической эффективности процессов найма;
- Стратегической стабильности бизнеса.
Сильную мотивированную команду сформировать могут только совместные усилия всех направлений бизнеса: HR-отдел, руководители направлений, нанимающие менеджеры и маркетинг.
Источник: The HRD
